EuGH kippt Befristungsregeln für ältere Arbeitnehmer des § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass die Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG, nach der Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr ohne Einschränkungen befristet beschäftigt werden dürfen, dem europäischen Recht widerspricht. Das Ziel der Regelung, die berufliche Eingliederung älterer Arbeitsuchender zu fördern, ist zwar ein anzuerkennender Grund für eine Ungleichbehandlung wegen Alters, dies aber sei zu weitgehend und verstoße deshalb gegen das Diskriminierungsverbot. Es bestehe die Gefahr, dass ältere Mitarbeiter während eines erheblichen Teils ihres Berufslebens von unbefristeten Arbeitsverträgen und vom Kündigungsschutz ausgeschlossen seien. Der EuGH hat zugleich entschieden, dass die Arbeitsgerichte die Regelung nicht mehr anwenden dürfen. Das hat unmittelbare Konsequenzen für den Abschluss neuer befristeter Arbeitsverträge und für bestehende Verträge. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann zukünftig nicht mehr auf die Vorschrift des § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt werden – sie wäre unwirksam. Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet einstellen, ist das z.Zt noch aber nur bis zur Dauer von zwei Jahren (in neu gegründeten Unternehmen bis zu vier Jahren) und nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei dem betreffenden Arbeitgeber zuvor noch nie beschäftigt war (§ 14 Abs. 2 und 2a TzBfG). Von der Entscheidung nicht betroffen sind die Fälle der Befristung, wenn ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, z.B. ein Vertretungsfall. Bestehende Verträge auf anderer Rechtsgrundlage also bleiben gültig. Besteht jedoch wegen der Entscheidung des EuGH nur der nun weggefallene Grund des Alters und keine andere gültige Rechtsgrundlage für die Befristung des Arbeitsvertrages so muß der Arbeitgeber verhindern, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Unwirksamkeit der Befristung unbefristet fortgesetzt wird. Er hat die Möglichkeit, sich durch Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Die Meinung unter den Juristen wird vertreten, dass es sich um den Fall des „Wegfalls der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB“ mit einem eigenständigen Kündigungsrecht handelt, nach anderer Auf-fassung soll ein Fall der Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB vorliegen. Unstreitig aber wirkt die Kündigung frühestens zu dem vereinbarten Ende des befris-teten Arbeitsvertrages, sofern nicht nach besonderer Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigung schon zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Im letzten Heft der Mitteilungen 12/05 ist über die Absicht der neuen Koalitionsregierung berichtet worden, generell die Befristungsmöglichkeit der Arbeitsverträge – ohne besonderen Grund für die Befristung – abzuschaffen und die Wirkung des Kündigungsschutzes erst nach 2 Jahren ab Einstellung eintreten zu lassen. Mit dem Inkrafttreten einer Neuregelung dürfte allerdings nicht vor Ende des ersten Halbjahres 2006 zu rechnen sein. Bis dahin sollten befristete Arbeitsverträge nur geschlossen werden, wenn es dafür eine Rechtsgrundlage außerhalb des § 14 Abs. 3 TzBfG gibt.
