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Die Entscheidung:
Arbeitsvertragliche Widerrufsvorbehalte von z.B. Zulagen sind seit der Schuldrechtsreform 2002 unwirksam, wenn nicht im Arbeitsvertrag die Fälle genau bezeichnet sind, wann widerrufen werden sollen kann.
Der Fall:
In der zugrundeliegenden Entscheidung lag ein Arbeitsvertrag zur Beurteilung vor, der vor der Schuldrechtsreform - Änderung des BGB - abgeschlossen war. Hierin wurde geregelt, daß bestimmte Leistungen - wie Zulagen - widerruflich sind.
Im Jahre 2003 widerrief nun der Arbeitgeber gegnüber allen Mitarbeitern deren "übertariflichen Lohnbestandteile" unter Berufung auf die schlechte wirtschaftliche Situation. Nach Auffassung des Gerichts ist es für den Arbeitnehmer zumutbar (und damit ist der Widerrufsvorbehalt wirksam vereinbart), wenn dem Arbeitnehmer die tarifliche oder zumindert ortsübliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Dies nun setzt voraus, daß der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung umfaßt. Sies war eingehalten. Soweit so gut - und in der Entscheidung für die Gestaltung zukünftiger Widerrufsregelungen in Arbeitsverträgen wichtig .
In der Sache aber scheitert die Widerrufsregelung dennoch, denn die neuen Regelungen des BGB seit 2002 (Schuldrechtsreform) verlangen u.a. eine Berechenbarkeit von formularmäßig verwendeten Vertragsklauseln im Sinne einer "Transparenz" (§§ 308 Abs. 4, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Wenn also im Vertrag nicht steht, daß wegen wirtschaftlicher Gründe der Widerruf ausgeübt werden kann, dann ist nicht eindeutig voraussehbar, wann der Widerruf erfolgen sollen kann und ist deshalb unwirksam vereinbart.
Dies aber wird ebenfalls so nicht ausreichend sein, denn allein die Erwähnung "wirtschaftlicher Gründe" reicht ebenfalls so nicht für Berechenbarkeit aus. Vielmehr wird die Rechtsprechung nun ein System haben wollen, wonach im Vertrag die genaue Fallkonstellation für Widerrufe beschrieben sein muß, ehe diese - dann wie dort beschrieben zum Widerruf genutzt - zur Wirkung gelangen können.
Hierauf also sollte bereits jetzt bei der Abfassung von Verträgen Rücksicht genommen werden.
Im entschiedenen Fall lag nun die Gestaltung des Arbeitsvertrages vor der Schuldrechtsreform. Aus diesem Grunde hat nun das oberste Gericht nicht endgültig entschieden, sondern an die Vorinstanz verwiesen, um dort zu prüfen, ob wirklich wirtschaftliche Gründe zum Widerruf vorlagen und ob "billiges Ermessen" seitens des Arbeitgebers ausgeübt wurde hinsichtlich der Erforderlichkeit gerade dieser Widerrufsmaßnahmen.
Begründung ist, daß eben bei Vertragsschluß der gerügte Mangel an Transparenz noch nicht erfordert war durch das BGB, so daß jetzt (durch sog. ergänzende Vertragsauslegung) das Gericht auslegt und meint, daß bei vernünftiger Betrachtung ein Grund zum Widerruf die "wirtschaftlichen Gründe" darstellen - auch wenn diese hier nicht ausdrücklich erwähnt waren.
Klauselvorschlag:
Die Zulage kann schriftlich ganz oder teilweise widerrufen werden, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt. Ein solches ist insbesondere bei einem Rückgang des Unternehmensgewinns um mehr als ............ % gegenüber dem Vorjahreswert anzunehmen. Beim Widerruf ist eine Frist von 2 Monaten zum Monatsende einzuhalten. Die Zulage kann ferner auf eine etwaige Grundlohnerhöhung oder auf einen Lohnausgleich in Zusammenhang mit einer Arbeitszeit- verkürzung ganz oder teilweise angerechnet werden. Gleiches gilt sinngemäß bei Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit, für die ein höherer Grundlohn zu gewähren wäre.
